Psychological Harassment At Work

Psychological Harassment At Work
http://www.psychologicalharassment.com/psychological-harassment-at-work.htm

職場での心理的嫌がらせ
以下は、 委員会des Normes du Quebec(ケベック労働基準)から直接取得され、このカナダの州の労働者に適用されることに注意してください 。ここにコピーされましたが、古くなっている可能性があります。

職場での心理的嫌がらせ

職場での心理的嫌がらせとは何ですか?

心理的嫌がらせとは、行動、口頭でのコメント、行動、またはジェスチャーの形で現れ、次の4つの基準を特徴とする厄介な行動です。
それらは敵対的または望まれないものです。
それらは人の尊厳や心理的誠実さに影響を与え、
有害な作業環境をもたらします。

職場でのセクハラもこの定義に含まれます。

迷惑な行動とは何ですか?
人の自尊心を低下させたり、苦痛を与えたりするのは、屈辱的または虐待的な行動です。

それはまた、その人が彼の作品のパフォーマンスにおいて適切かつ合理的であると考えるものを超える行動です。

心理的嫌がらせは、上司、同僚、同僚のグループ、顧客、供給元から

発生する可能性があります。*そのような行動の1つの深刻な発生は、個人の心理的または肉体的完全性を損ない、持続する場合、心理的嫌がらせを構成する場合もあります。有害な影響。


嫌がらせが表現されるいくつかの一般的な方法

無礼、中傷、または不快な発言をする。
威圧的で報復に従事するジェスチャーを行う。
人の信用を落とす:噂を広める、彼を嘲笑する、彼を辱める、彼の信念または私生活に疑問を投げかける、彼に対する虐待を叫ぶ、または彼にセクハラをする。
人を非難する:専門家の不正行為を模倣して、彼の非難または彼のスキルを下回るタスクを実行するように強制する。
その人が自分自身を表現することを防ぐ:彼を怒鳴りつけ、脅し、絶えず彼を妨害し、他人と話すことを禁止します。
人を隔離する:もはや彼に話しかけず、彼の存在を否定し、彼を他人から遠ざけます。
人を不安定にする:彼の信念、彼の好み、そして彼の政治的選択をからかう。


管理権と通常の雇用条件

心理的嫌がらせは、雇用者の管理権の通常の行使と混同してはなりません。特に、仕事を割り当てる彼の権利と懲戒処分を課す彼の権利。

雇用主が虐待的または差別的な方法でこれらの権利を行使しない限り、彼の行動は心理的嫌がらせにはなりません。

予防第一

事業における予防は依然として心理的嫌がらせと闘うための最良の手段です。心理的嫌がらせを防止するために合理的な措置を講じ、そのような行動が彼の知識になったときに停止することは、雇用主の責任です。


健全な管理慣行

丁寧な対人コミュニケーションを促進する。
彼のスタッフのメンバーを公正に管理します。
紛争を管理するために迅速かつ適切な行動を取る。状況が悪化しないようにしてください。
各従業員の責任とタスクを明確に定義します。
ハラスメントの事例を秘密裏に報告できるように、知られている、効率的で信頼できる、現実に適合した手順を彼の事業に導入します。
場合によっては、心理的嫌がらせの状況を阻止し、他のそのような状況が発生するのを防ぐために、専門のリソースに頼ることができます。


職場で心理的ハラスメントが発生した場合はどうしますか?

可能な限り:

あなたが身近にいる誰か、あなたが信頼している人とあなたが経験している問題について話しなさい。孤立したままにしないでください。
望ましくない行動の発生源である人に、そのような行動を見たいという欲求がすぐに止まることを非常に明確に表現します。
望ましくない行動を秘密裏に報告することを可能にする手順があるかどうか、事業内を確認してください。
問題をあなたの雇用主の注意に引き渡してください。あなたの雇用主は、適切な措置を講じてこの行動を止めなければなりません。

労働基準に関する法律は、職場での心理的嫌がらせが発生した場合に、組合員、非組合員、または上級管理職レベルで、すべての従業員が利用できる手段を提供しています。法律は、苦情を提出するために90日間の期間を設定します

(Google翻訳&引用終わり)



被害後に仕事を始めてもうすぐ1年
https://ameblo.jp/icy-blue777/entry-12623310186.html

パワハラ防止法が2020年6月施行。 ハラスメント発生時の対応フローを弁護士が解説
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